就活準備

もう50年近く前になりますが、私も大学4年時に就職活動を経験しました。私の友人が流通系企業に就職を希望していましたので、暇に任せて企業説明会に同行しました。ある大手デパートでは、その企業で多く採用している大学のみ待合室が違っていることに遭遇し、ここまであからさまに学閥偏重するのかと思いつつ、友人にこんな企業はやめたほうがいいと忠告したことがあります。今の時代もこのようなことがあるとは思いますが、それでも徐々に人物本位で採用をお考えになる企業が増えてきているとも感じています。
障害者の就職活動には、一般雇用枠と障害者雇用枠がありますが共に企業が望む人物像は「人柄」です。社会人としての常識が備わっていることになり、主に気持ちよく挨拶ができること、業務において報連相ができること、コミュニケーションによる意思疎通ができることを重視されます。少し以前の日本ならば常識的なことなのですが、今では意外とこれらができない方がいます。
できない理由に「障害」を上がることがありますが、ほぼそうではなく、障害のない方でも気持ちよく挨拶のできない大人がそこここにおられます。個人の生活では看過されることでも、企業ではそこに独自の文化があるので、それを理解し的確に対応できることが採用の条件になります。
一方、就活している障害者に特別な技術や資格にこだわる方がいます、事務職を希望して簿記の資格を、福祉関係では社会福祉士やヘルパーなど、またIT系ではプログラミング技能などの習得に多くの時間を費やされます。これも本人が資格や技能を生かした仕事に就きたい、専門職として働きたいと将来の目標が明確になっていればいいのですが、一般就職のために持っていたほうが有利になるからと思われる方がいます。
採用する企業の意見ですが、資格や技能はそれを使って就労した経験が3年程度あることが条件になるので、あくまでも参考程度であり、それよりも社会性のある方を望まれます。資格や働く技術は採用後に企業が育成するプログラムを準備しているのでそれからでも遅くないとのことです。
就活している方には、知名度や規模も気になりますが、会社の情報が公開されていること、職場環境が整っていること、育ててくれる準備ができていることを企業選択の基準にしてほしいものです。福祉の就活の基本は社会性の育成なので、それが就職して自立する近道になります。

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福祉とマネージメント

福祉サービスの向上を目指す取り組として、福祉には、社会福祉士、精神保健福祉士、介護福祉士などの国家資格があり、ぷろぼのでも数多くの有資格職員がいます。ただ、福祉制度上では資格や経験が必要になるのはサービス管理責任者のみで、他の生活支援員や職業指導員は無資格でも人柄がよければ働くことができるようになっています。
ぷろぼのでは、資格の有無にかかわらず、在職が長くなると多くの方は所長や主任等の役職に就くことになりますが、この判断と基準、処遇制度が課題になります。判断には業務に対する専門性や総合性等の基準があり、専門性は特定の分野の業務に専門的な技能を生かして高度な働きをするになり、総合性は法人全体の業務に幅広くかかわることとされます。一般企業では社員と称して、総合性のある職員を多様な部署で多くの経験をするなどの配属を行い、将来の管理職候補として育成します。
近年、福祉分野でも組織づくりや管理職の育成は重要なテーマになります。多くの方は経験を積むことで役職に就き、役割や権限と共に処遇もよくなりますが、同時にマネージメントが求められることになります。福祉職員は、この時点で専門職か総合職として働くのかを問われることになります。判断するのは個々の職員になりますが、今までは専門性があり障害のある利用者に丁寧な対応で高い評価をされていた人が、役職に就くことで部下の育成や法人運営に参画することが求められ戸惑う人もいます。
マネージメントができる職員は、本人の申告により適性を見極めて的確に対応しますが、この判断が処遇に大きく影響することになるのでとても慎重になります。日本には年功序列、終身雇用、企業福祉の充実、社員家族の協力等の経営方式がありますので、効率追求だけでなく、日本式経営も参考にすることになります。
階層的な組織をつくり、上司が数値で部下を評価する人事考課制度、プロセスを考慮しても総合的に人が人を評価することの難しさがあります、またシンプルな組織にして、相互評価方式にすると感情などの要素が増えることで、標準的な評価が難しくなるなど、一長一短があり課題がのこります。
公益法人は、役職を役割にして、職員間の立場を対等で自由に意見が言え、運営に参画できる機会を均等にする経営手法があります。今後は、ぷろぼのスタイルで福祉の良さを生かして専門性や総合性を包括し、福祉の役割を遂行できる組織と人柄の良い人材育成を目指したいものです。

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新しい事業所

今年の連休も天候に恵まれましたので畑仕事に終始し、冬野菜の収穫と夏野菜の植え付けで忙しくしていました。3月下旬から暖かい日が続いたので、玉ねぎや空豆、アスパラガス等が順調に育ち、またトマトやキュウリ等の夏野菜はいつもより3週間も早く準備して、どうにか連休にすべての作業を終えることができました。天候は気まぐれですが、野菜は時期を選びますので、人は躊躇することなくそれに合わせることになります。
福祉事業も新年度になり準備を進めてきましたいくつかの計画が進んでいます。中でも新たに京都府京田辺市と三重県津市に新事業所を開設することになりました。今までは奈良県内のみでしたが、いくつかの理由の下に初めて県外に挑戦することになりました。
近鉄京都線沿線に位置する京田辺事業所は、奈良と京都の県境にある高の原事業所から20分程度にありますので、京都南部の方には通所時間も短くなり利用しやすくなりました。また相談機関や行政とも従来からよい関係があることや職員も奈良から通勤できるので、容易に今までのぷろぼのスタイルの福祉支援を踏襲することができます。
一方、津事業所は全くの手探りになり三重県の行政や相談機関とのつながりもなく、職員も現地で採用したので育成段階からのスタートになります。福祉は地域の文化や風習、言葉遣いなどを大切にするので、奈良と相当に違いがある津市で現地の方に教えていただきながら福祉事業を作り上げていくことになります。ぷろぼのスタイルが三重の風をいただくことでどのように育っていくのか期待が膨らみます。
福祉事業所の開設は、民間企業の方式とほぼ同様なのですが、違う点は、その地域にとっての“必要性”をどのように判断できるのかが重要になります。そこに障害者がいて働くことを望んでいて、そのためにぷろぼのスタイルの就労支援が必要である、このようなロジックをいくつか準備しておくことになります。公益企業である社会福祉法人の福祉は、けっして“利益が得られる、ビジネスチャンスがある”ことを優先するのではないのです。
地域を広げて「育てる福祉」に取り組む新しい事業所にご期待ください。

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法人格と福祉

この4月から社会福祉法人及びNPO法人ぷろぼのの第13期が始まりました。この間に障害福祉の政策も大きく変貌し、それに順じて地域や企業及び関係機関の意識も変わってきました。社会的弱者と表現される障害者も地域で自立し、可能であれば働いて経済的に自立することが提唱されるようになりました。障害者総合支援法の訓練を主とした福祉サービス事業を行う事業者数もこの10年で数倍に広がりました。企業で就労する障害者数も全国で40万人以上になり、奈良県では2千人以上の方が企業で働いています。また就職を希望される方も2千人以上おられ、多くの方は福祉を活用して就職準備をしています。
福祉サービス事業は以前と違って営利企業でも公益企業でも法人格があれば行政に申請することで認可を受けることができるようになりました。そのために訓練系の福祉事業では3割ほどに営利企業が参入するようになりました。法人の趣旨や目的が違っている法人格を有する法人が同じ福祉事業を担うことでそれぞれ特徴のある事業形態があり、いくつかの課題も見えてきました。
利点としては、営利企業が行う福祉事業は障害者が企業に近い環境で訓練を受けて働くことや採算を重視した経営スタイル、さらに積極的に賃金の向上に取り組んでもいます。全国の福祉事業所で働く障害者の平均月額賃金は1万5千円ほどなので、これを自立できる賃金額に押し上げるために営利企業の経営手法が寄与していることがあります。
他方、課題としては、営利を優先することから、福祉の質が低下する懸念があります。他産業にもみられるように正職員が主になってた体制を経験の少ないパート職員にすることで人件費を下げるなどの調整が行われていることです。福祉における就労支援事業は、障害によるハンデを考慮しつつ最大限の生産性の向上を目指すと共に、そこに「はたらく喜び」を付加することが求められます。賃金と共に幸せ感がセットになっているのです。
最近、営利企業と公益企業との中間の位置にNPOなど社会的企業と呼ばれる企業が生まれ、経営理念や方針に社会的な貢献が明示されるようになっています。障害福祉分野では、賃金と幸せ感の両方を享受できる方針等が提唱されています。社会的企業では、非営利事業だけでなく営利事業も明記されています。これは社会的な課題に取り組むためには継続的な活動が必要になるので、その財源を安定して確保するために営利事業が必要になるとのことです。
公益法人及び社会的企業では、営利活動が決して第一義的な目的ではなく、利益を生み出すのは、あくまでも社会的な課題に取り組むためで、私利を目的にはしていないのです。公益法人である社会福祉法人ぷろぼのは、奈良の社会福祉の充実化に取り組み、福祉事業で収入を得ていますが、決して税金が投入されてはいません。これからも独自事業を開発して資金を調達するために、ITやAI技術や農業分野の事業を精力的に取り組んでいきます、これからも皆様のご理解とご支援をお願いいたします。

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新しい職員から

今年も新たに10名ほどの職員が加わりました、学卒の方、少し社会経験のある方、またキャリアチェンジの方もおられます。毎週月曜の午後に配属先から研修会場に集まってもらいます。研修内容は、法人理念や方針から、順次、社会人マナーや福祉事業の役割にまで広がります。ここ数年の新人は、ご自分の意見を持っている方が増えたと感じています。以前はなにげなく福祉分野に来られたとの印象がありましたが、このところは、福祉で働くことの意義を強く持っておられるので、将来を担う新人職員には期待が膨らみます。
私は、働くことの基本的な考え方として、学校での学びと企業での学びの違いを感じています。特に新卒の方には、学校の学びは、問題に対して概ね一つの答えを導くことが良いとされていますが、社会で働く時は、無数にある答えからできるだけ正解に近いと思われる答えを選択するので、ある意味で「答え」は無数にあり、それを調査、助言を経て、絞り込みをし、最後は直感で決めているので、絶対的な「正解」はないと伝えています。
仕事ではたえず環境や条件が違いますので、時として「正解」は事前に想定したものと全く逆になることもあります。例えば、新製品を計画し、事前にターゲット調査を行い、分析結果から、特長、形状、成分、用途、販売方法、時期などを想定しますが、調査の結果から多数の評価を得たものを採用するとは限らないのです。評価が低いものでも時代の変化やターゲットの意識の変遷を推測することで採用されることもあります。
適度に風を読み最後は「直感」に頼ること、いくら趨勢を分析しても「正解」を精度高く導くことはできないのです。そのために長く働いている方の意見が正しいとも限らず、新人だから間違っているとも言い切れないのです。“曖昧さ”を受け入れている実態を知ることで、社会ではたらくことが楽しくもなります。
福祉の現場の新任研修は多くの場合に中堅職員が担当します、年齢や経験が近いものが担うことで、難しいロジックも分かりやすいものになってきます。それと共に、中堅職員には、もう一度新人時代の新鮮な価値観を思い出させてくれる良い機会にもなります。
ぷろぼのでは新任研修の内容をいくつかに分割して中堅職員が分担していますが、彼らには「伝えること」で「学び直すこと」があると謙虚な気持ちで対応することを期待しています。

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